成功案例
旷工与请假 劳资双方谁举证
作者：周胜民 律师 时间：2015年03月09日
《劳动合同法》实施以来，用人单位在逐步规范用工的同时，也强化了权利意识。用人单位为了提高生产效率，加强了对职工正常工作期间的岗位责任管理，特别是对职工擅离岗位的行为，一般均列入旷工的行为。在旷工与请假问题上，劳资争议也越来越多，审判实践中，对于一方认为是旷工，另一方认为已经请假，而双方均无书面证据证明的情况下，如何落实举证负担，则关系到不利法律后果由谁承担的问题。
《民事诉讼证据的若干规定》第2条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第76条规定，当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。不管是劳动者请假还是未请假，劳动者首先需要就已经请假的基本事实进行举证，即劳动者必须有需要放弃工作来处理的事情，比如病假，劳动者必须举证证明未工作的一段时间内其患病住院或者未住院医嘱需要休息的基本证据，因为该类证据属于劳动者必须离岗休养的基础，如果没有该类证据，劳动者主张病假的基础就失去了依据；再如事假，劳动者必须举证证明必须离岗才能处理的基本事实证据，这类证据可以有证人证言、亲属患病病历或者死亡证明等等，如果没有此类证据，劳动者主张事假也失去了基础。当劳资双方就是否请假或者是否矿工发生争议时，劳动者首先需要提供基础证据，只要劳动者提供了基础证据，笔者认为劳动者的举证责任就应视为完成，至于其向用人单位是否出具了请假手续，则需要根据用人单位的举证来随时确定是否转移，如果用人单位规章制度中存在劳动者必须履行的相关请假手续，则劳动者需要进一步举证证明其已经向用人单位申请的证据，否则依据用人单位的规章制度认为属于旷工的，应保护用人单位的相应合法权益，如果用人单位没有请销假制度，则用人单位在劳动者已经证明其是事假或者病假的情况下以旷工论处显然没有依据，法院也不应支持。
对于用人单位作出的旷工处理的决定，《民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位应当对劳动者旷工的事实、视为旷工依据的合理性与合法性以及处理程序的合法性等问题提供相应的证据。
当劳动者提供了相应的基础事实证据之后，用人单位也提供了相应反驳证据，致使双方主张的事实处于真伪不明状态时，笔者主张此时的不利法律后果应由用人单位承担，这是因为用人单位对其按照旷工处理的决定的合法性本应承担证明责任，而且用人单位掌握的证据资料和搜集证据的能力远远超过劳动者。劳动法律法规属于社会法，相当多的条款具有国家强制性，有国家强制力的介入，在涉及劳动者的切身利益上，国家优先保护劳动者。（来源：江苏经济报 作者：徐小年）
对于用人单位作出的旷工处理的决定，《民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位应当对劳动者旷工的事实、视为旷工依据的合理性与合法性以及处理程序的合法性等问题提供相应的证据。
当劳动者提供了相应的基础事实证据之后，用人单位也提供了相应反驳证据，致使双方主张的事实处于真伪不明状态时，笔者主张此时的不利法律后果应由用人单位承担，这是因为用人单位对其按照旷工处理的决定的合法性本应承担证明责任，而且用人单位掌握的证据资料和搜集证据的能力远远超过劳动者。劳动法律法规属于社会法，相当多的条款具有国家强制性，有国家强制力的介入，在涉及劳动者的切身利益上，国家优先保护劳动者。（来源：江苏经济报 作者：徐小年）
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